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福建体彩36选7最新开奖:动画团队的管理与效率管控问题

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福建体彩36选7最新开奖 www.mhxcve.com 经营者加诸多少管理压力在员工身上,经营者自己也会承担同等份量压力。创作型公司给员工的压力,应该是进度品质的压力多于管理压力才好。

转载自郁梦平学习笔记

1.动画创作可以管理吗?

我以前在国华广告公司担任过企划专员的时候,就发现创意部门和AE经常起冲突,主要是一方代表客户,而一方代表制作,制作部门总是希望将自己理想实现,而客户总有其他现实面的考量,当然广告公司不能和客户吵架,只好找AE好好讨论了。然而,广告公司有层层负责的组织,以最有效率的开放式管理来面对每一专案,也就是凡事都要经过公开透明的讨论和层层的负责,对客户每一毛钱都要达到最有效率的运用。

但是,动画和广告公司不一样,主要是动画制作是一个封闭系统,一条生产线就像一家工厂,前制作业就像是准备好了材料,然后放进一整套机器里,经过十多道手续后,产品就生产出来,比较像工厂管理,因此会有厂长和制片这两者并存的奇怪现象,宏广在这方面的有效管理正是促成他成为一家大动画公司的主因,以前的动画公司规模小,因此比较像家庭代工,家庭式管理,凡事都是一人决定,也没有分层管理,老板从头管到尾,大公司就必须靠分层管理,但是动画能管理吗?我的答案是绝对可以,而且一定要管理,因为动画除了创意部门比较不好管理之外,其他从构图以下一直到摄影合成等,就是一个工厂,如果不管理,肯定会出乱子,因为动画师都很有个性,很不好管理,因此更需要一套有人性的管理机制,然而动画里面的技术会有不同等级,有的人像画家,有的则像是画画或是上色的工人一样,所以在宏广的管理里面,就要用不同方式去尊重每个人,对于技术层面高的人又要有一些礼遇,的确不容易,而这正是老板要面对的,当然,制片可以不管这个,制片只管进度和协调等。

我们以前在担任动画师的时候,都很羡慕原画师,因为老板常常请原画师吃大餐,动画师则机会较少,总感觉有一些差别待遇,但这反而会产生激励作用,总想要往上爬,直到自己当了原画师之后,才找到了一些归属感,因此动画界可以说最特别的行业,像工厂又像设计公司,很多企管顾问公司来宏广设计制度,最后都没有成功,主要是因为这是全国唯一一家,没有参考的对象,最后还是要靠自己设计一套制度出来。因为宏广最重要就是进度和品质,以及成本管控,我以前有算过,训练一个动画师要40万成本,训练一位构图师要70万成本,所以小公司当然是挖角较快,因此动画公司成本非常高,而加工体系的公司则营收又太少,以宏广800人来算,一年营业额低的可怜,才10亿左右,平均一人产值一年约百万,刚好付自己的薪水,所以非常辛苦,但是要走自主品牌,则成本更可怕,很多公司就是钱烧完了,就结束了!宏广则还有加工的微薄利润在撑着!

但其实,宏广的骨子里,还是一人公司,只是慢慢培养出干部后,就有一些管理上的转移,当然大事情还是免不了一人做决定,毕竟宏广曾经有过太多茶壶风暴,这也造成一些相互的不信任,所以在管理上就会一松一紧,很难意料下一步是什么?但总体而言,他还是有一些企管的影子在啦!

2.加工型公司不等于创作型公司

如果你要成为一家创作型公司(像梦工厂那样),那就必须降低工厂管理的比例,提高设计型公司管理比重,因为加入了许多市场行销、设计人才、大制片、大导演等,这些人都是骨干份子,不是一颗一颗的螺丝钉,他们是决定公司未来的主力,是公司活下去的命脉,很难取代,我今天加工导向的公司,可以短时间之内,整个转移到低成本的国家地区,但设计型公司就很难那样,即使生产线也很难转移,因为全都是A级动画师,要求是加工片的几倍严格,短时间内没有能力培养出来的,取代性很低,所以管理创作设计型公司,肯定不能用加工体系观念,否则品质无法控制,两者员工心态也不一样,以制片为例,加工片的制片和跑腿没两样,但创作型公司的制片,就必须掌握到资金和市场那一块,地位非常高,老板也必须和投资人和银行打更多交道,还有发行商那边更需要有良好互动,因此这么复杂的体制,才能生产出一级的作品,加工体制的公司当然难以达成。

所以今天的西基动画因为当初宏广的资金投入,而获得起死回生的机会,如今看到宏广的教训,当然会有一些改变,但我没呆过西基,不知改变如何?也只有当事人知道了。

今天虽然卢卡斯投资了西基,就和当初汉纳巴巴拉公司投资宏广一样,其实老外只是把中国当成一家工厂而已,能不能成功,就要看经营者的智慧和眼光了。

3.理想的动画公司经营模式

因为动画师不需面对客户,也不必经常讨论,所以就是一直画,虽然导演会和动画师互动,但他不负责管理,主要还是制片在管理,制片是每一个动画师最怕看到的,因为一看到制片,就是要催进度了,所以客户那边通常都是老板去面对,不像广告公司,几乎每一个人都有可能要去面对客户,但是动画公司也可能因为封闭式管理,慢慢的失去活力,大家对未来日子感到忧虑,经?;嵯胱约菏欠褚槐沧佣家诘缒郧盎ㄍ??然后中国的动画发展会如何?自己满腹创意理想又何时才有实现的一天?

所以皮克斯和迪士尼这种大公司就是让员工在一个很舒服,很有创意的环境里工作,公司照顾到员工的家人,大家无后顾之忧,自然会拼命的工作,但这需要很赚钱才能办到。

宏广老板也希望让员工有这样的待遇,所以才会盖漂亮的大楼,以前还有不错的福利,也发行股票,让大家一起经营公司,这都是很好的概念,但前提还是要赚很多钱才能办到。

动画团队的管理与效率管控问题

就是把公司当成自己家,才会这样布置

动画师很容易苦闷,因为没有接触外面,一整天都在电脑桌前,对自己未来很敏感,因为每个动画师都有一些理想抱负,而对经营者的压力和苦恼,动画师通常无法理解,而经营者如果没能和动画师坦诚以待,就会有隔阂,所以宏广以前才会经常大家一起和老板到最棒的餐厅聚餐,听听老板讲一些好莱坞??!世界??!之类的有的没的,员工感觉自己也有一些世界观了,心胸有一些开放了,这些都会有帮助,因为动画师每天像关起来一样,心灵越来越封闭,那种苦闷是每个老板都要去了解的,动画师其实很容易满足,只需要老板多一些关心,否则一旦心情不好,也会影响画画的品质。

4.经营者背景影响公司走向

然而中国很多动画公司老板,有的自身就是创作者,他就不太懂经营,心态还是创作人,华德.迪士尼就是这样,才会让二哥洛伊来帮他管理经营,因为华德老是把赚来的钱全部花在下一部片子上,这就是感性多于理性,而有的动画公司老板是其他领域的,他又太理性,无法理解动画师的心情,甚至有些和员工对立了,这现象在以前宏广也曾发生过,后来学到教训之后,老板就不会和员工对立了(改为防备),他要不就痛骂一顿员工,然后还是照顾员工,当然现在已经不是了,所以我总觉得,没有了宏广这样的大公司,好像什么都不对劲了,又回到了宏广之前那种家庭式的感觉了。

动画规模小,很难讲企业管理这一套,小规模的公司,老板不能想像自己是大公司那种气派,下面一堆秘书啊!助理的!总是和员工有距离,员工自然很难和老板有一起打拼的感觉,小公司就要搏大家兄弟般的感情,有福同享,有难同当,小公司不要耍气派,等公司规模大了,再来改变制度,虽然出钱是老大,但需要用到每一个技术者的情况下,我觉得不需要管太多企管那一套,但企管里的「教育训练」、「福利和升迁」等还是要保留。

5.小公司要不要看风水?

我觉得老板即使坐在厕所旁边,天天和员工在一起打拼,赢得员工敬爱,就是最好的风水,那是一种好的气场,你今天为了风水把自己办公室大事装潢,又放了昂贵的水晶啊什么的,可是天天和员工不对盘,那再好的风水也没有用!

那大公司风水重要吗?宏广以前前门是不开放的,大家都走远东工业区后门,可能是风水考量吧?但也只旺到1978~2006年左右,而且一直走不出加工厂影子…..。但是很奇怪,和宏广做生意的很多都发了,最明显的例子就是远东建设赵滕雄,照老板说的,赵老板就是包到宏广那栋大楼工程,才周转过来,然后一路发下去的。

另外是游戏橘子也是最初和宏广合作代理英国的知名游戏,最后自己创业而成功。西基则是宏广直接投资和3D业务上的协助而成功。

6.全公司第一要务:产出够强的作品

小公司当然首要先求生存要紧,而生存第一就是要能生产出好产品,然后要能卖出去,因此最需要建立的部分当然是业务行销和技术的绝对领先,老板不要管自己的办公室是不是够气派,最重要是要让员工看到自己和员工站在一起,和员工一起吃饭聊天关心,把自己想法告诉员工也无所谓,而产品一定要很强很强,这是老板要不停宣导的理念,老板要掌握第一手资讯,不要凡事透过秘书传达,老板业务再忙,都要抽空经常和员工面对面沟通,让员工不会有猜疑心。

全体员工最高目标就是找出技术和创意特色的致胜之道–如法国疯影有特色也很会讲故事,没有够强的作品,不如关门吧!

7.动画的「丰田TQC管理」

丰田汽车最有名的管理就是TQC管理模式,也就是技术、品质、检查三个制度化管理模式,一万多个汽车零件,将每一个零件纳入这一套精细的管控里,创造出高品质的产品,赢得世人信赖和成为第一大车厂。

那么动画可以吗?我的看法是这样:

如果是加工型公司就很难,因为技术、品质和检查三项要求,假使放在时间进度的要求上,就会呈现很多矛盾之处,又要品质好,又要效率高,这是很难兼顾的,往往在加工公司里,数量和速度会成为最后赢家,品质只要平平也可以交代,制片甚至推崇速度快和数量高的员工,这也难怪,毕竟客户定的时间一定要遵照,以宏广为例,通常一部22分钟影集,客户给12周完成,那12周要先打好构图约2周,原画3~4周左右,其他是背景、动画中割、上色、摄影、冲片、剪辑等,12周时间很赶,实在无法慢工出细活,所以丰田式管理不容易实施。

但创作型公司则不然,创作型公司和生产一部汽车一样,靠的就是高品质产品,不能打混战,所以必须要有TQC观念,任何一道流程都像是一个大零件,必须要求完美,剧本完美、美术完美、制作技术和音乐后制完美,这样才能救公司,而如何要求完美?可以尝试科学化,像画一个造型,导演会要求列出所有检查要点,照着要点去检查,例如造型骨架是否符合设计比例和力学以及市场要求,脸型是否符合表演要求?角色个性是否凸显各自差异性?堂主在第一篇文章写的七大要点也是一种广泛的TQC概念…又例如Disney的动画12守则,就是科学化的归纳,你可以把成功的作品分析拆解出许多要点,这就是研发的科学精神套用在动画公司管理上,大家照这套模式做,换了人当导演也一样,这部份不容易,但值得试试看,可以一次一次的修改,到最后大家有一个依据在那里,才不会各行其事,这就是一种科学的态度。

当然,效率应该加上去,以示对投资人负责,但投资人也必须要了解好的动画是急不得的,如何的时程才是双方可以接受的,要有一套科学分析,才能说服投资人,投资人看到公司以科学精神产出产品,也会乐于接受。

至于制片管制,宏广几十年来都采用的图表管控,就是科学管理,用颜色区分每一个画面和每一个动画师的制作进度和状况。

动画团队的管理与效率管控问题

老板只要每天站在这一条一条的管制表前,就能掌握全局

虽然艺术很难规格化,美感也是很主观,尤其是创意部门也不宜有太多束缚,但从别人的成功作品中一定能找到成功的密码,可以作为自己的依循方向,甚至整理出实施要点,慢慢就会成为公司生产产品的SOP,而这方法特别适用于生产线上。

8.动画公司要有很多秘密吗?

如果员工始终不知道公司的发展和未来,把什么都当秘密,员工自然会觉得自己不是公司的一份子,老板不太信任员工,总是把员工当外人,员工只知道手上的工作明天要完成,其他的都是秘密,那他就会觉得自己好像是偷偷摸摸在上班,当然,保密条款是必要的,商业机密也应该遵守,但总是有许多事情可以让员工明白,让大家成为伙伴,以前我常常听老板谈未来,还有一些客户资讯也大方分享,员工好像自己也是经营的一份子,老板的公司就是自己的公司,这样的经营概念,肯定会让员工愿意无私的奉献,才不会和经营者站在对立的立场,那对谁都不好,因此,一家公司的资讯可以适度的分享给员工,坦坦荡荡的一起奋斗。我不久前带学生参访高雄软体园区,几家有名的游戏公司都很欢迎云科大师生,也大方让学生进入办公室,甚至和员工交谈互动,老板大方介绍员工的学经历,学生流露出崇拜神情,员工也感觉自己很棒,甚至还请资深员工把自己经验技术和学生分享互动,公司充满学生笑声和互动,对一成不变单调的上班生活,也可以产生调剂的作用。

但有一家3D动画公司就不然,非常保守而且神秘兮兮,我们一群人只能在高高的围篱外干瞪眼,什么都看不到,而且还说:「你们已经是公司有史以来最幸运的了,一般人是连这里都不能进来?!刮业比恢拦居猩桃祷?,有自己开发案在进行,但既然要开放参关,至少可以指定区域范围,和来访者有一些互动,对公司达到正面的宣传作用,我以前负责宏广的接待说明,让来访者在漂亮的大礼堂,用简报和互动让来访者感受动画的魅力和公司的努力,然后再带领到生产线有系统规划的看看,当然开放生产线参观要预约,然后决定第几层楼可以参观,员工听到来访者的赞叹声和笑声,心情也会变得愉快,其实现在的动画公司也没什么好参观,比传统卡通公司比起来差很大,现代公司不就是一堆电脑,还有墙壁贴的一些造型场景,有些学生程度说不 都不比业界差呢!

搞神秘不是不对,而是公司文化,Disney干脆把公司当成乐园的延伸,用大玻璃窗隔开,参观者可以透过玻璃看到动画生产线,也是不错的方法,这对公司宣传是正面的。

皮克斯在制作「虫虫?;购汀负5鬃芏薄沟氖焙?,对手梦工厂也正在制作同类型的「蚂蚁雄兵」和「鲨鱼黑帮」,结果赢家还是皮克斯,难道他们没有商业机密吗?为什么要和对手做同样的动画,几十亿的投资比起中国制片规模大太多了,但他们还是毫无畏惧的在商场上对拼,动画的秘密不比国防机密严重,为了怕人知道自己在做什么,结果公司的气氛搞得很诡异,不是一件好事。

我也承认在产品尚未推出之前应该保密,但你不讲出去,参观者也不知道,但是如果员工自己大嘴巴,你也无法约束。

宏广以前都把自制片场景图片定期展示,如「张羽煮?!?,老实说我们员工都看烦了,大家都看光了,也没有人要害你,你自己做不出来就是做不出来,和秘密曝光一点关系都没有。

本来参观者也不知道你公司有秘密,但你自己在门口对着参观者说里面有很多机密不方便参观,那所有人都知道你公司有商业秘密,请问要探听到你公司机密真的有那么困难吗?

这种「此地无银三百两」的心态对公司发展实在没有帮助,难道参观者听到你说公司有机密之后,他就崇拜到跪地膜拜吗?要知道,唯有够强的作品,才能让人把你当神崇拜??!

有些公司反而是反向操作,策略时机放出适当的风声,告诉市场即将推出的作品,让大家产生期待感,当产品正式推出时,正是大家满足好奇心的时候。

动画公司的秘密不是强化竞争力的条件,唯有够强的作品才是致胜之道。

9.动画阶级管理的艺术

另外,要建立导演的地位,让员工有想要追求更高职位的企图,这就是公司的活力,动画的伦理非常重要,老板不能破坏这个伦理,反而要建立这个气氛,如果员工失去希望,那他的实力就发挥不出来,所以给导演一个独立的空间是必要的,我什至建议比老板更漂亮的小房间都可以,可是我现在看到很多动画公司,大家排排坐,很没有尊严,不管你技术多厉害,你还是和我一样排排坐,那就减低大家往上爬的动力,应该改善。

毕竟等公司壮大了,老板自己要多气派的办公室都可以,但是在创业期间,导演、原画、美术指导等高阶员工,还是应该受到尊重,如果老板愿意尊崇高阶员工地位,员工会更尊重老板,那代表他门未来也有希望,员工绝对不会因为老板礼遇高阶员工,而不尊敬老板,反而更加钦佩老板,从前宏广老板在创业初期,自己的办公室非??四?,只有一张小桌子,桌上放了一包白土司,开的车子是裕隆的,但是导演的小房间却布置得很有格调,地面还铺上榉木地板,还有小冰箱和咖啡机,导演受到礼遇,自然让员工有动力为公司打拼。

后来宏广自己盖了大楼,老板自己的办公室就很大又很漂亮,但这是必要的,因为已经企业化了,就应该将气派做出来,让客户对公司有信心。

阶级不是拿来对立的,而是引发上进的动力,经营者要小心行事。

而对于低阶的动画师要给他学习成长的机会和压力,这是动力,员工清楚明白自己在公司的目标和知道如何奋斗成长,这样就可以招来上进心的员工。而机会是什么?就是技术的升等和薪资加给,不要一直扣员工薪水,上厕所也扣、接家里电话也扣、只要不在座位上画图的都扣薪水,那你就会成为小气老板,怎么可能成为大企业?你如果看这员工很混,就直接叫进去谈(或是骂),如果再犯就直接请他走路,很多老板自己不唱黑脸,就设下层层管制,以扣薪水为手段,这样肯定会带来灾难,最倒楣的就是会计小姐了。老板要让员工看到他的利益可以得到保障,但规矩也一定要遵守,原则很清楚,我今天敢骂你,我也敢给你,这就是魄力,有威严也有原则。

正向管理:以刺激升级、鼓励发挥创意、沟通….等为主

负向管理:处罚式、压迫、命令、扣钱..等方式

管理,不是只有「管」还要以「理」服众

一切的手段,都是为了要能产生好的作品,不要因为要省一点钱而经常让员工受气,动画师整天画画,他不是机器,总有低潮期,老板要照顾员工的身心,主动关怀,方法当然是靠报表,每人的生产力都有一定的数量,只要统计有落差,就要关心(而不是骂他),必要的话让他休息几天,或是可以和员工家人吃饭,鼓励一下员工,让员工有归属感,我相信这员工的心会因为感恩而付出更多。

人性管理最难,年轻的老板不太理解人性管理,因为经验历练不足,不会处理许多状况,因此要多读一些这一类的书,或是请教老企业家经营哲学,如何运用有限的资源创造永续的经营,这是现代的中国动画公司要一起努力的。

如果公司里每个动画师心里都渴望着有一天,也能坐进那一间导演室里面,那这公司才有希望!

动画团队的管理与效率管控问题

这是宏广原画师和构图师的工作桌,小小的独立空间给员工,有一种安全感和温馨的的家的感觉

10.松散式管理和员工的搞怪权益

宏广的经营中,主要是靠着各层楼的主管和各片集的制片在管控,品质当然是导演会负责,而各片厂的制片都非常尽责,一早就到公司制作报表和整理进度资料,因此即使老板给员工较大自由,并可以创造自己的作画空间也没有关系,很多原画师的座位必须要用爬的爬进去,有点像现在的皮克斯,让员工有搞怪的权益,想搬就搬,几个人一起围成一座城堡也没关系,要面向中庭还是背向中庭都无仿,重要的是制片要能找的到员工,并督促其完成工作,公司就像是自己的家一样没有压力,所以员工在宏广很自由很快乐,当然老板偶而会突袭检查,那当然会很糗,但无仿,能完成任务最重要,这种松散式管理可以带给员工好的心情工作,这也是为什么现在很多宏广员工都很怀念在宏广工作的时光。

「松散式管理」需要双方的信任,还需要员工自己的责任心,老板要宣导和教育员工责任和效率的观念,那你要搞怪都很欢迎,毕竟动画不是一般的公司,不须加诸太多限制在员工身上,只要加强制片的管控,员工务必坚守进度和品质,游戏规则越简单越能产生高效率和降低成本,因为太复杂的规定,势必造成管理上的困难和增加管理人员的成本,所以有些时候,经营者也可以考虑这种责任制的「松散式管理」。

动画团队的管理与效率管控问题

宏广不太管员工搞怪

11.薪水策略

某些大公司,新进员工的薪水低到比外劳还差,我认为老板不能让员工有压榨新人的想法,你要给员工机会和希望,那他再低的薪水也会忍下去,因为他看到未来。所以要给新人一个明确的时程和要求,如果在时程内达到了标准,就大方的给他,达不到了,就走路,很明确。而这个时程和标准,要以科学订定,有量化有质化,量化就是数据,质化要请导演打分数,你可以给一些简单的东西,要求在时间内完成,导演看过后修改,修改通过了,就有一个数据在,不通过的话也有一个数据,几次通过,就扣几分,一直都不行,等试用期到,就不录用,表现好的加薪多一些,差一些的,加薪少一些,往上升等成功的,每一级加多少,都有明确规范,最高无上限,因为他帮公司赚了大钱,当然薪水无上限,动画人很单纯,但有时也很被动,所以明确规范是必要的。

12.设计能力和经营能力的平衡

加工型公司靠的是经营管理能力,但创作型公司靠的就是设计和行销能力,现在全世界都是在比谁的设计能力强,因为分工越来越专业,一家现代的动画公司可以专注在设计能力上,而以策略联盟的方式,将行销交给专业公司,动画公司要延揽最好的动画设计师、找到最好的剧本以及最有能力的导演,动画公司老板负责和策略伙伴讨论行销策略,以及协助导演找到高手、整合不同专长人才,并让样片如期完成,而导演负责制作样片,先决条件还是作品要够强。 目前中国动画最弱还是剧本,所以寻找最厉害的动画编剧人才,是第一要务。 创意方面,中国还不错,要将创意编写出很棒的剧本是最难的。 不要用加工型管理观念来经营设计型公司员工,而反之,员工一但进入创作型公司,自己就不能停留在画加工片心态,要全力充实提升自己的功力,让自己符合创作型的态度和思惟。

13.经营者的苦衷

每个动画公司的老板都有一个共同苦恼,就是想办法活下去,你和他谈管理艺术,他说能活下去才是王道,没错,这是很现实而残酷的,但要如何活下去?每个人有自己的方法,有的以赌注心态,赌在烧完钱之前站稳自己,有的靠政府案子,有的多角经营,动画只是一部份,所以每个公司就会产生不同企业文化,最理想当然是自己开发的产品拥有市场,然后固定时间推出新的产品,然而大部份公司都是因为热爱动画而投入,最后看到动画的困难度,而改变经营方向,所以就会看似动画公司,其实又不像动画公司,员工自然感到忧虑,但不管变化如何,和员工站在一起的心永远不会改变,经营者不但要懂管理,最困难的还是对市场的掌握和对产品的眼光,事实上,中国的动画水准当然不能和好莱坞相比,但是观众要的就是好莱坞那种产品,或是日本大师级的产品,因此要如何从劣势中走出来,就是要靠创意和策略,为什么喜羊羊会成功?了解市场的口味和自己的实力很重要,找到能执行的人也是关键,如果能够突破好莱坞魔咒,找到自己的道路,大家才会有机会。

经营者必须非常了解动画的特性和员工特质,需要什么样的员工和什么样的生产环境,自己要下很多工夫,环境和制度营造出来了,员工招考的时候也必须设定不同需求的条件,当然现在动画师四散各地,有经验的人不多,实在不好找,因此有时候也必须找到有潜力的员工加以训练。

14.员工对经营者的态度

老板不只是一个发薪水的人,老板也是一个帮你实践梦想的人,老板有很多苦衷,员工不能理解,老板不愿意讲,员工也不愿意了解,就会产生一种不良的气氛,所以双方要充分的沟通和理解,这是良性互动,也是正向发展的公司。很多公司把重点放在福利上,员工有吃有喝又有玩,但员工还是不了解老板,不了解公司未来,所以他还是一直把公司当成跳板,很难培养资深员工,资深的意思,也意味着员工和老板之间亲密的关系,以及把公司当成自己梦想实现的地方。

公司帮助员工实现他的梦想,员工也会帮老板达成他的业绩!

15.赌徒的「末日情结」

当公司周转失灵时,就会开始积欠员工薪资,但是身为老板的人,通常不会把周转来的资金拿去偿还积欠的薪资,反而继续投资下一个案子,希望可以翻身,然后所有问题就都解决了,这就是赌徒心态,要知道「赌徒从不会想到偿还赌债,而是继续的下注,」如果猪哥亮不是被媒体挖出来曝光了,你认为他一但有钱,会拿去还赌债吗?

赌徒因为不甘心输掉,所以会产生「末日情结」,就是把一切正常的道德规范都视之为无物,眼中只有赌赢的企图,这是非常危险的,一个人到了这地步,要知道已经是步入命中的低潮期,不应再贸然投资,应该养伤为本,好好和员工商量,如何处理薪资问题,想办法让大家可以用基本的条件活下去,开放让有能力的人来经营,公司做重整,甚至员工一起参与经营,老板退居第二线,这样才有机会再活过来,否则会越赌越输,输到最后连道德也沦陷,那真是不堪??!

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